面试需要心理学
来源:应届生论坛 日期:2014-11-10 浏览
       在面试选拔过程中,人的一些基本心理活动规律(效应)会对面试官造成影响,产生误差,导致面试失败。主要有以下几种心理效应会影响到人们对他人的评价,在招聘的时候应该对此引起足够重视。

一、思维定势

       定势是指主体在过去经验的影响下心理处于的一种准备状态,定势效应是指这种准备状态对后继的知觉、思维等活动产生的影响,使其具有一定的倾向性、选择性。

       在面试中的思维定势就是由于面试官过去经验和已有心理准备状态的影响,从而在面试过程中表现出来的选择性和倾向性。定势效应的积极作用,往往有利于面试官根据经验地掌握用人标准,节省时间。其消极作用也是非常显著的,它容易束缚面试官的思维,使得面试官不是按照岗位需要的标准对候选者进行评价,而是仍按自己的方式形成各自独特的判断标准。

       定势效应是造成选拔面试主观随意性的重要原因。在面试前应该确定评价标准,统一对用人标准的理解和掌握,是消除定势效应有效方法之一。

二、光环效应

       也叫晕轮效应。指在人际相互作用过程中形成的一种夸大了的社会印象,与之对应的是扫帚星效应。是一种以偏概全的评价倾向,是在人们没有意识到的情况下发生作用的。由于它的作用,一个人的优点或缺点变成光圈被夸大,其他优点或缺点也就退隐到光圈背后视而不见了。甚至只要认为某个人不错,就赋予其一切好的品质,便认为他所使用过的东西、跟他要好的朋友、他的家人都很不错。

       这种以点概面、以偏概全的情况,在面试中也屡见不鲜。表现为面试官由于候选者某方面的优点长处(或不足)非常明显,容易对此产生清晰明显的印象,因而忽视其他方面的缺点不足(或优点),被局部的个别信息所左右,产生片面主观的判断,造成判断误差。如过一个候选者仪表堂堂,长相俊美,他在回答问题时的犹豫可能会被看作是谦虚、谨慎;在小组讨论中的沉默可能会被看作是为人低调等等。在这种光环笼罩作用下,候选者的优点(缺点)不断泛化,对其评价自然大大高(或低)于实际成绩水平,影响判断的准确性和客观性。

三、顺序效应

       面试中的顺序效应是指面试过程中由于出现于次序不同而对候选者评分不一致性的情况。是因为在面试之初时对候选者回答的标准的掌握没有底,大多数都有从严掌握标准的心态,而在面试过一些候选者后,回答的标准掌握逐渐趋于稳定,因而呈现前紧后松的趋势。加之一些大规模的校园招聘可能会接连数天的连续作战,而面试本身又是一种脑力消耗很大的劳动,面试官容易出现身体和大脑疲劳。在这种情况下,势必影响标准执行的统一性和连续性,出现前紧后松、宽严不一致的现象。

       顺序效应对评价标准的稳定性和一致性影响很大,结构化面试是消除顺序效应的方法之一。

四、对比效应
      又称反差效应,是指面试官区分候选人不同表现优劣时产生的一种反差心理。这是由于人们在事物的对照比较中,常会由于选取的参照对象不同而作出不同的判断。当参照对象“完美无缺”时,其他的便有黯然失色之感;反之在某个较差的参照对象的衬托之下,会使人对比较的对象产生良好的印象。

      这种心理反差对比效应在面试中表现在以下两个方面。首先,对首次出现的某种见解或回答,面试官常会认为其“新颖独特”,“有创造精神”;而后出现的解答与第一次相当,甚至稍有高明之处的,评卷人员也会产生“雷同”、“没有新意”之感,对其评价便有高低之别,产生尺度偏差。其次,当面试官在连续遇到几个优秀的候选者后,碰到一个稍差点的候选者对其的评价就可能偏低;反之,如果碰到了一个更好的候选者,则可能给分偏高。对比效应的结果常偏离企业用人标准,影响其稳定性,造成对候选者评价不公正、不客观。

五、集中趋势效应

      是指当候选者的处在一个比较相近的水平是时,面试官产生一种不愿对其作进一步优劣区分的心理倾向。这种情况在大规模的招聘活动中较为明显。面试官在相近相似的候选者前左右为难,在时间要求较紧的情况下,常从不犯大错误的态度出发,放弃继续区别优劣的努力,采取“打保”的方式,给出相同的评价,这样就可能形成了面试的效率低下,优秀的候选者难以脱颖而出,需要重新考察的后果。

六、首因效应

      对某事物产生的第一印象或看法对人们再次认识这一事物时所产生的影响或作用,称为首效应。在社会交往中,两个素不相识的人第一次见面所留下的印象会对以后的交往产生一定的影响。

      面试过程中也存在这种现象,面试官对候选者产生的第一印象会对其正确评价候选者产生一定作用和影响。主要表现在:首先,候选者的相貌、举止等外在形象会对面试官产生影响。一般来说,除特殊要求的行业外,外在形象不应该是面试所关注的要点。但在实际的面试过程中形象好的人会给面试官留下较好的印象,得到较高的评价。其次,候选者在前面部分的回答也会对最终评价产生影响,如一个候选者在面试开始时由于过分紧张,回答问题时思路没有理清楚,就有可能得到不适合该岗位的评价。

七、近我效应

      不同的人的个性、兴趣也各有不同,面试过程中,这种个性上的差异往往使面试官形成近我效应,即于倾向于对与自己个性或兴趣相近的候选者较高的评价。例如有的面试官在面试过程中会发现候选者与自己的脾性很像,似乎在候选者身上看到了自己当面的样子,想当然的认为,自己能够做的这么出色,像自己的人肯定也可以做好,从而给出候选者较高的评价。这种面试官独有的习惯、偏好无疑会给面试评价带来不同程度的误差。

八、宽容效应

      也叫老好人心理,有的面试官或是出于对候选者的同情,或是因为人熟而碍于情面、怕得罪人。特别是当候选者与面试官在生活或工作中有交集时,常会出现打人情分,放宽评价标准的现象。

九、从众效应

      从众行为,又称相符行为、遵从行为,个人因受到群体压力而在知觉、判断、动作等方面做出的与众人趋于一致的行为。在日常生活中,人们的从众行为是常见的,特别是在情况模糊不清、缺乏明确判断标准的时候。从人不是盲从,不是没有目的行为。而在于同别人、同众人、同群体的行为取得一致。
从众效应在面试中表现在:当某一面试官发现其他人对候选者的评价与自己的评价有一定差距时,往往会改变自己的初衷而使自己的评分与大多数人保持一致,甚至置评价标准于不顾。